La Suspension du Contrat de Travail

Le contrat de travail est suspendu quand le salarié n'exerce plus ses fonctions sans toutefois que le contrat ne soit rompu. La suspension peut provenir du salarié, de l'employeur ou d'un cas de force majeure. La suspension doit être distinguée de la rupture du contrat qui met fin à la relation contractuelle (licenciement, démission, par exemple).

• Page 1 : La Suspension du fait du salarié
• Page 2 : La suspension du fait de l'employeur

Les développements suivants concernent le contrat à durée indéterminée puisque, par principe, la suspension du C.D.D. ne met pas obstacle à l'échéance convenue. Hormis le cas de suspension pour congé de formation (examiné dans le cadre de la formation professionnelle), il existe trois catégories principales de causes de suspension du fait du salarié : la raison de santé, la survenance de certains événements familiaux et, enfin, le respect d'obligations civiques.

Suspension pour motif de Santé

Le régime de la suspension pour maladie varie selon son origine : maladie ordinaire ou maladie professionnelle.

La maladie ordinaire

La maladie du salarié entraîne une simple suspension du contrat de travail. Le salarié malade doit informer l'employeur et justifier de son absence par la production d'un certificat médical prescrivant l'arrêt de travail. Le contrat étant suspendu, le salarié ne perçoit pas son salaire mais, sous réserve d'un délai de carence, perçoit des indemnités journalières de maladie de la sécurité sociale (v. protection sociale).
De nombreuses conventions collectives obligent l'employeur à verser au salarié des indemnités couvrant la différence entre les indemnités journalières et tout ou partie du salaire perdu (l'accord national interprofessionnel repris par la loi du 19 janvier 1978 donne droit, pendant 30 jours à tout salarié, ayant trois ans d'ancienneté, à 90% de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé). L'employeur peut demander à un médecin de faire passer au salarié une contre-visite médicale. Le salarié doit se soumettre à ce contrôle dont le résultat négatif peut lui fait perdre droit aux indemnités différentielles. Enfin, le salarié doit reprendre son travail à la date prévue; il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Le code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Mais ce principe doit être nuancé. Sauf disposition plus favorable d'une convention collective, la maladie devient parfois une cause de rupture du contrat de travail. Il s'agit des absences répétées pour maladie ou de la maladie prolongée. L'employeur peut alors licencier le salarié malade si son indisponibilité entraîne un trouble sérieux dans la marche de l'entreprise entraînant son remplacement effectif. L'entreprise doit alors respecter les règles de forme et de fond du licenciement personnel.

La maladie ou l'accident professionnel

Lorsque le salarié est lié par un contrat à durée indéterminée, le contrat ne peut être rompu pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident à caractère professionnel. Cette règle n'est écartée qu'en cas de faute grave du salarié ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail. A l'issue de la période de maladie (ou de réadaptation), l'employeur doit, soit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur, soit le reclasser dans un autre emploi correspondant à ses nouvelles capacités. Le licenciement n'est possible qu'en cas d'impossibilité pour l'entreprise de proposer un nouvel emploi ou de refus par le salarié d'occuper le poste proposé. Le salarié a alors droit à une indemnité spéciale de licenciement, double de l'indemnité ordinaire. Le juge peut ordonner la réintégration ou le versement d'une indemnité en cas de non-respect de ces règles protectrices.

Suspension pour événements familiaux

La femme enceinte ou qui a accouché est protégée dans l'exécution de son travaill, dont le régime est aménagé mais aussi dans son emploi. Enfin, le législateur a mis en place plusieurs institutions permettant l'éducation des enfants pendant leurs premières années. L'essentiel de ce dispositif est applicable à l'hypothèse d'adoption d'enfant.

L'aménagement du travail en raison de la maternité

Lorsque la poursuite de la grossesse est inconciliable avec le maintien au poste de travail en raison, notamment, de sa pénibilité, la salariée peut demander un changement d'affectation provisoire sans réduction de salaire. Elle peut demander à être affectée provisoirement à un autre emploi si son état l'exige et a le droit de s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Elle doit justifier d'un an d'ancienneté au début de la grossesse. Elle peut aussi rompre son contrat de travail sans aucun préavis.

Mais surtout, le contrat de travail est suspendu pour congé de maternité. La suspension du contrat est obligatoire pendant une période de huit semaines entourant l'accouchement dont six suivant celui-ci. Mais la salariée peut demander à bénéficier d'un congé plus long et dont la durée varie selon plusieurs paramètres, notamment le nombre d'enfants dont elle accouche et de ceux dont elle a déjà la charge. Si la femme n'a pas d'enfant et accouche d'un enfant, elle a droit à un congé total de 16 semaines (un tableau en annexe à ce chapitre présente les divers cas de figure). En cas d'état pathologique de la salariée, les congés précédant la naissance sont au maximum allongés de deux semaines et ceux qui suivent, de quatre semaines. La date prise en compte pour déterminer la date de départ des "congés avant naissance" est la date d'accouchement présumée et celle des "congés post-naissance", la date effective si elle est postérieure à celle qui était prévue par le médecin.

La protection du contrat de travail de la femme enceinte

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la période de grossesse médicalement constatée jusqu'à l'expiration d'une période de quatre semaines partant de la fin de suspension du contrat pour congé de maternité (les mutations d'emploi sont également limitées). Si l'employeur notifie le licenciement en ignorant l'état de grossesse, la salariée dispose d'un délai de 15 jours pour lui faire parvenir son certificat médical. L'envoi annule alors la décision de licenciement. Par dérogation à ces principes, l'employeur peut licencier la salariée dans deux cas :

- l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse (suppression de l'emploi, refus de la salariée d'accepter une modification accessoire de contrat...),

- la faute grave de la salariée non liée à l'état de grossesse (par exemple, agissements frauduleux).

L'employeur peut débuter la procédure mais ne peut cependant notifier le licenciement pendant la période de suspension. Il faut rappeler que l'état de grossesse ne met pas obstacle à la survenance du terme d'un contrat à durée déterminée. Les règles relatives à la protection de l'emploi de la femme enceinte sont sanctionnées, au plan civil, par la nullité du licenciement irrégulier. Mais la salariée ne peut demander sa réintégration : la nullité entraîne un droit à dommages-intérêts égaux au salaire qu'elle aurait perçu jusqu'à expiration de la période de protection contre le licenciement. Cette sanction s'ajoute au droit éventuel à dommages-intérêts pour licenciement abusif, selon le droit commun. Enfin, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions légales encourt des sanctions pénales.

Les congés pour élever un enfant

Deux congés sont ouverts au salarié (père ou mère) pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel, à l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption :
- Le congé parental d'éducation : les bénéficiaires en sont les salariés ayant au moins un an d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de son adoption. Si la mère ne peut en profiter, le père peut solliciter ce congé qui est de droit dans les entreprises d'au moins 100 salariés. La durée initiale maximale du congé est d'un an et il peut être renouvelé deux fois (il prend fin au plus tard quand l'enfant atteint l'âge de trois ans). Le congé est simplement un cas de suspension du contrat de travail (il n'est ni rémunéré, ni assimilé à une période de travail, mais compte pour moitié pour l'attribution des avantages liés à l'ancienneté). A l'issue du congé, le salarié reprend son travail dans l'entreprise et a droit à une action de formation professionnelle spécifique et au bilan de compétence (v. formation professionnelle).

- Le congé pour élever un enfant : le salarié (père ou mère de l'enfant) qui ne remplit pas les conditions pour prétendre à un congé parental peut, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, rompre son contrat de travail sans préavis. Il quitte par conséquent l'entreprise mais bénéficie d'une priorité de réembauchage : il peut, dans l'année qui suit la rupture demander à son ancien employeur, par lettre recommandée, son réembauchage. L'employeur doit pendant un an reprendre l'intéressé par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.