Le Licenciement

Le licenciement est la décision unilatérale de rupture du contrat à durée indéterminée prise par l'employeur.

• Page 1 : Les Motifs de licenciement
• Page 2 : La Procédure de Licenciement
• Page 3 : Le Droit des salariés licenciés

Certes, le code civil proclame la liberté de rompre unilatéralement tout contrat à durée indéterminée, mais les restrictions légales appliquées à cette liberté de l'employeur sont, dans le contrat de travail, extrêmement nombreuses. Sur le fond, d'abord , tout licenciement suppose un motif légitime qualifié de sérieux et réel. La rupture, ensuite, ne peut être prononcée qu'à l'issue d'une procédure qui varie selon la nature du licenciement et le nombre de salariés concernés : licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique, individuel ou collectif.
Lorsque les règles relatives au motif et à la procédure de licenciement ne sont pas respectées, le licenciement est, respectivement, abusif ou irrégulier et expose l'employeur à des sanctions, s'ajoutant, le cas échéant, aux indemnités qui doivent habituellement être versées aux salariés licenciés.

Le Motif du Licenciement

Tout licenciement, quelle que soit sa nature (économique, disciplinaire ou personnelle non-disciplinaire) doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le motif réel est un motif existant, exact et objectif. Le caractère sérieux suppose que le motif du licenciement revête une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail. Mais cette condition ne suppose pas nécessairement l'existence d'une faute grave ou l'existence d'un péril.
La preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement doit être recherchée par le juge et elle n'incombe ni aux salariés ni à l'employeur. Toutefois, puisque ce motif de licenciement doit être réel, il appartient à l'employeur d'invoquer les faits précis sur lesquels il fonde sa décision. (Les règles de procédure obligent l'employeur à fournir ces motifs). Au vu des faits invoqués par l'entreprise et des explications données par le salarié, le juge, en cas de procès, apprécie la réalité, l'exactitude et l'importance du motif. Le doute éventuel profite au salarié.
En l'absence de définition légale de la cause réelle et sérieuse, les motifs de licenciement peuvent être classés en deux catégories (que le code du travail fait d'ailleurs apparaître) :

A. Le motif personnel de licenciement

Le licenciement tient à la personne du salarié. Les faits qui lui sont imputés doivent revêtir une certaine gravité, sans pour autant constituer nécessairement une faute. Quelques exemples permettent d'illustrer ce que les juges du fond considèrent comme une cause sérieuse de licenciement :
1) L'insuffisance professionnelle : L'inaptitude du salarié à son travail est sans aucun doute une cause sérieuse de licenciement dès lors qu'elle est réelle, c'est-à-dire établie par des événements précis. Des reproches vagues ne sauraient suffire. (l'incapacité d'un salarié à suivre l'évolution de l'entreprise justifie son licenciement).
2) La perte de confiance : elle ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement mais doit reposer sur des éléments objectifs qui traduisent l'impossibilité de maintenir la relation de travail. De simples soupçons ou des faits imputables à un tiers ne constituent donc pas un motif sérieux de licenciement à ce titre.
3) La faute : la faute d'un salarié invoquée pour le licencier suppose une intention et se traduit par un acte positif ou une abstention volontaire. Traditionnellement, la jurisprudence envisage quatre types de fautes aux contours imprécis :
- La faute légère qui n'est pas suffisamment grave pour constituer une cause de licenciement (par exemple, retard d'un salarié à son travail). Elle peut entraîner des sanctions disciplinaires.
- La faute sérieuse ou ordinaire qui justifie le licenciement avec des indemnités dûes au salarié licencié (sous réserve de conditions d'ancienneté).
- La faute grave qui résulte de faits imputables au salarié "rendant impossible le maintien dans l'entreprise" même durant le préavis. Elle justifie bien entendu le licenciement mais prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Les agissements reprochés soit révèlent une intention coupable caractérisée du salarié, soit correspondent à une faute simple ayant entraîné des conséquences particulièrement graves pour l'entreprise.
- La faute lourde : cette faute est "gravissisme" car elle révèle l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle revêt en pratique un caractère exceptionnel (vols, coups, détournements). La faute lourde a des conséquences importantes puisqu'elle prive le salarié de toutes indemnités y compris l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle seule peut servir de fondement à une action en indemnité de l'employeur contre un salarié.
4) La situation physique du salarié : la maladie, l'état de santé, l'âge du salarié... sont des événements pouvant avoir des conséquences sur la prestation de travail et justifiant le licenciement de l'intéressé.

B. Le motif économique de licenciement

Le critère principal du licenciement économique est la suppression d'un poste de travail. La loi du 2 août 1989 impose deux conditions pour que le licenciement puisse être qualifié d'économique : il doit, d'une part, correspondre à un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et, de l'autre, résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail par suite notamment de difficultés économiques ou de mutations technologiques. (La Cour de cassation y assimile le "licenciement négocié"). Les deux conditions légales étant cumulatives, on considère, par exemple, que n'a pas de cause économique le licenciement d'un salarié dont l'employeur a décidé de cesser de travailler pour prendre sa retraite, alors même que l'emploi concerné est supprimé. La suppression d'emploi, si elle est nécessaire, n'interdit pas toutefois le remplacement du salarié par un autre employé de l'entreprise. De même, ce licenciement n'interdit pas automatiquement tout autre embauche sur le poste concerné.