Les Congés Payés

Tout travailleur a droit à un congé payé de cinq semaines (ou 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). La loi, parfois, mais surtout les conventions collectives prévoient souvent des congés supplémentaires pour événements familiaux, ancienneté, formation...

(Le régime légal est aménagé dans certains secteurs d'activité : agriculture, gens de maison, travailleurs à domicile). A droit à un congé annuel payé "le travailleur qui au cours de l'année de référence (c'est-à-dire du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif.
Par l'expression "même employeur", on indique que le salarié doit être lié par un contrat de travail dans la même entreprise mais les changements juridiques d'employeur ne diminuent pas le droit à congé. Si un salarié a plusieurs employeurs, ses droits sont examinés à l'égard de chacun de ceux-ci. S'il change d'entreprise, ou entre en cours d'année de référence,il n'a qu'un droit proportionnel à congés payés. Pour les travailleurs n'ayant pas travaillé de façon continue, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail sont assimilées à un mois de travail.
Ne comptent pas comme travail : la maladie, la grève, le chômage... mais sont équivalents à du temps de travail : les congés payés, le repos de maternité ou pour accident de travail ou maladie professionnelle. Lorsque le salarié travaille à temps partiel, il suffit qu'il ait travaillé à l'horaire convenu : la réduction des congés n'a pas de conséquence pratique.

Les Modalités des congés payés

Durée des congés payés

Elle est impérativement fixée par le législateur à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que le maximum puisse dépasser 3O jours ouvrables (ce sont les jours autres que dimanches et jours fériés chômés dans l'établissement). En cas de semaine de cinq jours, par exemple, le sixième jour autre que le dimanche est un jour ouvrable. La pratique se réfère souvent aux jours ouvrés, c'est-à-dire aux jours travaillés en principe dans l'entreprise.
Les conventions collectives attribuent souvent des jours de congés supplémentaires en tenant notamment compte de l'ancienneté du salarié. Le code du travail a également prévu des congés supplémentaires au profit des salariés de moins de 21 ans, apprentis et mères de famille de moins de 21 ans.

b). Organisation des congés

A défaut de convention collective ou d'usage, les dates des congés sont fixées par l'employeur avec consultation des représentants du personnel. Elles doivent se placer durant la période légale de congés payés soit du 1er mai au 31 octobre. La 5è semaine ne peut en principe être accolée aux quatre autres : l'employeur ne peut placer que 24 jours ouvrables en une seule fois durant la période légale. Par ailleurs, un minimum de 12 jours ouvrables doit être pris dans la période légale.
La fixation en dernier lieu incombe donc à l'employeur qui, semble-t-il, peut contraindre un salarié à prendre son congé en dehors de la période légale.
Deux modalités de départ en congé sont offertes à l'employeur :
1) un congé par roulement : La direction peut imposer des congés en une seule fois, s'il sont compris entre 12 et 24 jours ou les fractionner avec l'accord du salarié. (En deçà de 12 jours, le salarié doit les prendre en une seule fois). L'employeur doit tenir compte de la situation de famille des salariés. Si le conjoint travaille dans la même entreprise, les époux ont droit à la même période. Sauf cas exceptionnel, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés dans le mois précédant la date de départ.
2) la fermeture de l'établissement : L'employeur peut donner congé à tout son personnel à la même époque en fermant l'entreprise mais uniquement pendant la période légale. Sauf cas exceptionnel, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés dans le mois qui précède la date de départ. Si le salarié n'a pas acquis un droit aussi long que la fermeture, l'employeur doit tenter d'employer le salarié dans un autre établissement ou à une tâche de maintenance. Si cela est impossible, l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer (il peut y avoir chômage partiel).

Le fractionnement des congés est possible en dehors de la période légale et donne lieu à des congés supplémentaires : de deux jours si au moins six jours de congés sont pris en dehors de la période légale et un jour supplémentaire si trois à cinq jours de congés sont pris en dehors de la période légale. Mais la cinquième semaine ne donne pas lieu à des jours supplémentaires. Le fractionnement du congé principal suppose l'accord des parties.

Les Indemnités de congés payés

Il faut distinguer l'indemnité de congés payés de celle compensatrice de congés payés.

a) Indemnité de congés payés
Le salarié en congé ne perçoit pas un salaire mais une indemnité. Elle est calculée selon l'une des deux modalités légales la plus favorable au salarié (voir exemple de calcul en annexe) :
- la rémunération annuelle moyenne égale à un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. La rémunération annuelle comprend le salaire de base et ses accessoires à l'exclusion notamment des primes annuelles, des remboursements de frais et des gratifications précaires.
- le maintien du salaire : l'indemnité est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. On tient compte du précédent salaire selon la durée de travail qui aurait été effectuée pendant le congé.

b) Indemnité compensatrice de congés payés
Le droit à cette indemnité est ouvert en cas de résiliation du contrat avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit (sauf s'il y a faute lourde du salarié) ou lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prendre son congé par maladie ou accident. Son calcul est identique à celui de l'indemnité de congés payés. Elle a le caractère social et fiscal d'un salaire.

Incidence de la maladie du salarié sur les congés payés : si le salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congés et reprend son activité après la date initiale de son départ en congés, il peut prétendre à son congé à son retour. S'il revient après la fin de la période légale (soit le 31 octobre), il a droit à l'indemnité compensatrice. Lorsqu'il y a maladie pendant les congés payés, le congé n'est ni interrompu ni prolongé.