Les Délégués du Personnel

Organisation, attributions, statuts...

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Le statut de représentant du personnel est commun aux délégués du personnel et aux membres élus du comité d'entreprise (C.E.).

Désignation des Représentants du Personnel DESIGNATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le dispositif actuel est un compromis, c'est-à-dire l'élection mais sur présentation des candidats par les syndicats.

Electeurs

Ce sont les salariés, hommes ou femmes, âgés de 16 ans au moins, travaillant dans l'entreprise depuis trois mois. Les salariés sont répartis en deux collèges : ouvriers-employés et cadres- maîtrise (à l'exception des entreprises de moins de 25 salariés n'élisant qu'un délégué du personnel et dans lesquelles il y a un collège unique). Le nombre de collèges et leur composition ne peuvent être modifiés que par un accord collectif. La répartition des sièges entre collèges relève également d'un accord (Appelé en pratique le "protocole préélectoral"). A défaut d'accord, l'inspecteur du travail procède à la répartition des sièges. Le juge d'instance peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle.

Eligibles

Sont éligibles les salariés ayant au moins dix-huit ans et un an d'ancienneté dans l'entreprise (une dérogation à cette exigence peut être accordée par l'inspection du travail si cette condition légale réduit l'électorat à moins de deux-tiers de l'effectif). Les candidats doivent, au premier tour, être présentés par une organisation syndicale représentative. Les syndicats représentatifs au plan national le sont présumés au plan de l'entreprise. Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité. La suspension et la mise à pied ne font pas perdre l'éligibilité.

Suffrage

L'employeur a l'obligation, sous peine de commettre le délit d'entrave aux fonctions de représentant du personnel, de provoquer les élections lorsque les conditions légales sont remplies. Le système électoral est celui de la représentation proportionnelle : au 1er tour, les listes de candidats sont présentées par les syndicats représentatifs (avec possibilité de rayer des noms). En cas de carence ou défaut de quorum, il faut un second tour. Au 2° tour, lorsque le quorum de moitié des électeurs n'a pas été atteint,les organisations syndicales perdent leur monopole de présentation des candidats (les candidatures libres sont possibles). Les sièges sont répartis au quotient électoral avec attribution des sièges restants à la plus forte moyenne (En annexe, v. exercice d'application). Le contentieux électoral relève du Tribunal d'instance qui statue selon une procédure accélérée et simplifiée.
Il y a élection d'autant de suppléants que de titulaires; les suppléants n'ont pas de pouvoirs propres et, en cas de défaillance du titulaire, le remplacent immédiatement. Toutefois ils ont le droit d'assister aux réunions des représentants.

Exercice du mandat

Les représentants disposent d'un crédit d'heures (ou "heures de délégation"), considéré comme temps de travail et destiné à l'exercice de leur mission. Il est attribué par personne et non cumulable (sauf accord de l'employeur ou convention collective plus favorable). Le crédit est de vingt heures par mois pour chaque membre du comité d'entreprise (ce crédit profite aux représentants syndicaux désignés dès lors que l'entreprise compte plus de 500 salariés). La délégation est de quinze heures par mois pour chaque délégué du personnel. L'employeur peut contrôler l'utilisation du crédit d'heures. Les juridictions admettent la pratique des "bons de délégation" mais la preuve de l'abus des représentants est à la charge de l'employeur.

Fin du Mandat

Le mandat de représentant du personnel élu prend fin par l'arrivée de l'une des causes suivantes : terme du mandat, décès, démission, perte de l'éligibilité du représentant, révocation par proposition au collège concerné du syndicat qui l'a présenté.

Protection contre les licenciements

Conditions et procédure

Sont protégés les représentants élus mais aussi les candidats pendant les six mois qui suivent la publication des candidatures. Cette protection est maintenue pendant le mandat et durant six mois après extinction du mandat. La protection légale joue quel que soit le motif de licenciement, même s'il est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique. Elle s'applique également à d'autres cas de rupture (rupture anticipée d'un C.D.D., non-renouvellement d'un contrat contenant une clause de renouvellement, voire mise à la retraite du salarié...).
Le comité d'entreprise est saisi pour avis (celui-ci ne lie pas l'employeur) et le licenciement doit être autorisé par l'inspecteur du travail saisi dans les 48 h de la décision de l'entreprise (l'employeur peut procéder, le cas échéant à une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision administrative). L'inspecteur du travail a un délai de quinze jours pour répondre (huit jours en cas de mise à pied conservatoire), au besoin en ordonnant une enquête contradictoire. L'inspecteur dispose ainsi du pouvoir de vérifier si le salarié n'est pas victime d'une mesure discriminatoire. En cas de licenciement pour faute, il vérifie si les faits reprochés au salariés justifient cette mesure. Il peut refuser son autorisation si des motifs d'intérêt général l'exigent (climat social particulier dans l'entreprise, par exemple). Sa décision doit être motivée mais le défaut de réponse dans le délai légal vaut décision tacite de refus. Comme toute décision administrative, celle de l'inspecteur peut faire l'objet des recours habituels notamment d'un recours hiérarchique auprès du ministre du travail (le Ministre peut aussi se saisir lui-même). Le recours pour excès de pouvoir est ouvert. Il tend à la validation ou à l'annulation du licenciement irrégulier. Dans ce dernier cas, l'entreprise ne peut que solliciter une nouvelle autorisation de l'inspecteur.

Sanctions de la procédure protectrice

- Lorsqu'un salarié protégé a été licencié sans autorisation administrative (c'est-à-dire non demandée ou non obtenue), il peut demander sa réintégration devant le Conseil de prud'hommes statuant en référé. Le juge dispose d'un pouvoir d'appréciation. Le salarié réintégré a droit au paiement des salaires perdus entre son départ et sa réintégration. Si le refus constitue une voie de fait, la juridiction saisie peut prononcer la réintégration sans astreinte. Pénalement, le congédiement irrégulier constitue le délit d'entrave à l'exercice des fonctions de représentant. La poursuite du refus de réintégrer constitue un délit continu qui autorise plusieurs condamnations. Le salarié peut cependant ne pas demander à être réintégré et réclamer alors en justice des dommages-intérêts qui correspondent en général à la perte de salaires qu'il a subie.

- Si la décision administrative autorisant le licenciement est annulée, la loi prévoit que le salarié dispose d'un délai de deux mois, après notification de la décision d'annulation, pour demander sa réintégration dans l'entreprise. Il dispose alors d'un droit à indemnité correspondant au préjudice subi entre le licenciement et la réintégration. Si le salarié ne veut pas être réintégré, l'indemnisation couvre le préjudice entre le licenciement et la fin des deux mois après notification de la décision d'annulation.

- Mise à pied : Lorsque le motif invoqué pour le congédiement est une faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire immédiate (après entretien du salarié, selon la procédure disciplinaire). Mais cette sanction est sans effet si le licenciement est ensuite refusé.

Selon le droit commun des contrats, l'employeur peut aussi demander la résiliation judiciaire du contrat pour inexécution (solution rarissime en pratique).